Efficacia della formazione alla salute e sicurezza sul lavoro: fattori di successo e criticità

Abstract

Background: sulla base delle evidenze emerse dalle rassegne sistematiche in materia (Johnstone, 1994; Cohen et al.,1998; Robson et al., 2012; Burke et al., 2006; Ricci et al., 2015) si è ipotizzato che la formazione alla salute e sicurezza sul lavoro sia maggiormente efficace quando non è presentata come obbligatoria e venga articolata su più livelli di apprendimento, attraverso metodologie adeguate per ogni livello, con docenti che abbiano caratteristiche corrispondenti allo specifico obiettivo di apprendimento e la cui durata sia parametrata all’obiettivo stesso. Obiettivo di questa ricerca è valutare se esista e quanto sia intensa la relazione causale tra la formazione alla sicurezza sul lavoro e i suoi effetti sul miglioramento delle conoscenze, degli atteggiamenti, dei comportamenti, degli esiti per la salute, del clima di sicurezza aziendale, del controllo comportamentale percepito dai lavoratori, delle condizioni operative e procedure interne, oltre l’eventuale effetto di moderazione determinato da caratteristiche socio-demografiche dei partecipanti e dal gradimento della formazione. Metodo: la variabile indipendente è costituita dell’intervento formativo erogato, articolato in tre condizioni: formazione obbligatoria, formazione non obbligatoria, gruppo di controllo: sono stati posti a confronto due interventi di pari durata (16 settimane, per 10h complessive), realizzati con identiche modalità (step1 audio-visivo; step2 affiancamento su lavoro da parte del preposto; step3 discussione di auto-casi), ma differenziati rispetto all’essere presentati uno come formazione obbligatoria, l’altro come non obbligatoria. I due gruppi sono anche stati confrontati con un gruppo di controllo per il quale la formazione è prevista successivamente. I partecipanti sono stati assegnati in modo casuale al gruppo con obbligo formativo, senza obbligo formativo, di controllo. Sono stati presi come indicatori (variabili dipendenti) per valutare l’effetto della formazione: I livello – conoscenze: riconoscimento o produzione di un maggior numero di risposte corrette. II livello – atteggiamenti e credenze: maggiore propensione a mettere in atto comportamenti auto ed etero protettivi. III livello – comportamenti: comportamenti osservati più adeguati per la tutela della salute propria e altrui. IV livello – salute: maggior grado di benessere bio-psico-sociale auto-riferito. Le misure di esito consistono nella variazione tra la rilevazione iniziale e ogni rilevazione successiva, sulla base delle diverse misure registrate per ognuno dei quattro livelli dell’intervento formativo. Lo stesso confronto del tempo è stato realizzato per le misure del clima di sicurezza aziendale, del controllo comportamentale percepito dai lavoratori, delle condizioni operative e procedure interne, oltre l’eventuale effetto di moderazione determinato da caratteristiche socio-demografiche dei partecipanti e dal gradimento della formazione, quest’ultimo misurato solo immediatamente al termine dell’intervento. Risultati: le condizioni di intervento non differiscono in termini di efficacia, la formazione determina infatti gli stessi risultati per i partecipanti del gruppo obbligo formativo e di quello non obbligo, con una significativa differenza post-intervento rispetto al gruppo di controllo. La formazione ha un effetto forte nel miglioramento delle conoscenze che solo parzialmente decade nel tempo, ma comunque mantenendo un livello maggiore rispetto ai valori iniziali. In relazione al miglioramento di atteggiamenti e comportamenti sicuri nel lavoro al Videoterminale, l’effetto della formazione è modesto: per gli atteggiamenti si registra solo un miglioramento verso l’applicazione delle procedure come utili realmente e non come mero adempimento, ma tale effetto decade entro quattro mesi riportando i partecipanti su valori iniziali; i comportamenti invece migliorano nel tempo, ma con deboli differenze tra partecipanti alla formazione e gruppo di controllo, tuttavia tale miglioramento non decade in seguito. Non si registrano invece effetti della formazione nella direzione attesa in termini di esiti per la salute, per il miglioramento del clima di sicurezza e come maggior controllo comportamentale percepito, non risultano nemmeno dati evidenti di moderazione degli effetti dovuti a caratteristiche socio-demografiche dei partecipanti. Inoltre emerge che il gradimento per la formazione è correlato con migliori atteggiamenti (strumento audio-visivo), il miglioramento del clima di sicurezza e un maggior controllo comportamentale percepito (studio di auto-casi), ovvero gli step che hanno visto l’intervento di formatori qualificati. Infine, la formazione ha determinato migliori condizioni operative e l’adeguamento delle procedure interne. Conclusioni: la presente ricerca ci consente di affermare che la formazione erogata è stata efficace, oltre che molto gradita dai partecipanti, in particolare quando il formatore è qualificato per questa attività (step1 e 3). L’apprendimento prodotto è tanto più stabile nel tempo quanto più i contenuti sono in stretta relazione con l’esperienza lavorativa quotidiana dei partecipanti, mentre negli altri casi il decremento degli effetti è alquanto rapido, di conseguenza ribadiamo la necessità di erogare la formazione con continuità nel tempo. E’ risultato comunque modesto l’effetto della formazione per migliorare gli atteggiamenti e i comportamenti nel lavoro al VDT, ma, al di là di alcuni limiti metodologici, sono obiettivi ambiziosi che richiedono più tempo di quanto abbiamo potuto disporre in questa occasione e il cui conseguimento risente molto delle prassi reali adottate nel contesto lavorativo dopo il termine della formazione. Le evidenze finora prodotte non hanno poi chiarito in modo definitivo se attraverso la formazione si possano determinare effetti significativi nel miglioramento di esiti per la salute, anche eventualmente attraverso interventi di supporto individuale. Inoltre l’assenza di differenze significative negli effetti tra i partecipanti assegnati alla condizione di obbligo e quelli di non obbligo, eccezion fatta in direzione opposta alle attese per la misura del danno da lavoro, suggeriscono che nell’erogare la formazione, occorre sottolineare in misura molto rilevante l’importanza dell’intervento che viene realizzato, anche qualora esistesse una prescrizione normativa cogente. Infine, la ricerca ci ha fornito anche indicazioni metodologiche e misure valide che invitano ad estendere questa formazione, e la sua valutazione di efficacia, a diversi comparti economici e svariate mansioni. Nel fare questo è possibile fare riferimento, e testare nuovamente, un modello che indica la corretta percezione del rischio (conoscenza) come fattore necessario, ma non sufficiente per ottenere, con la mediazione di atteggiamenti favorevoli allo specifico comportamento, azioni sicure, attraverso le quali si rinforza l’atteggiamento e migliorano le conoscenze. La formazione, per raggiungere i propri obiettivi, deve tuttavia agire anche sui meccanismi di conformismo sociale favorevoli alla safety, questi originano da conoscenze e azioni sicure e reciprocamente le rinforzano.

Background: in last years, various systematic reviews concerning the occupational health and safety training efficacy (e.g. Robson et al., 2012; Burke et al., 2006; Ricci et al., n.p.) drafted a patchy pattern of training characteristics that could promote a real effectiveness on workers’ health and safety. Taking their advices, worker’s participation should be discretionary; teacher should plan specific methodologies and training duration for different learning outcomes; their professional characteristics should be correspondent to each target. However, in Italy this promising model was still not empirically verified as a whole. Thus, our aim is to evaluate its validity verifying which is the real effect of a training respecting this recommendations on safety knowledge, safety attitudes, safe behaviors and health outcomes. Methods: the participants were randomly assigned to three experimental conditions: mandatory safety training (G1), discretionary safety training (G2) and control (G3). The G1 and G2 trainings were identical for duration and teaching methods; the control group will receive the training after the late G1 and G2 follow up evaluations. The four training outcomes were: a) knowledge about professional risks and safety sign; b) attitudes and beliefs about risks and behaviors (self–protective and hetero–protective); c) safety behaviors for own and others’ protection; d) health outcomes, i.e. subjective and objective well-being markers. Knowledge, attitudes and health outcomes were measured by standardized and ad hoc pen and pencil tests; behaviors were observed on workplace using a checklist. All outcomes were measured before and after the training; the distance between baseline and lather follow ups was planned immediately after the training, three and six months later. The participants, recruited among the employees in several branches of a vocational training institute, as well as training teachers, were unaware of their belonging to a G1 or G2 group. Results: A) the training has been effective, without difference between G1 and G2, for knowledge, attitudes and behavior, but no one effect has been registered for health ; B) training’s efficacy has decreased from T0 to T3 for knowledge (partially) and attitudes (totally), but, positively, not for behavior; C) socio-demographic characteristics haven't moderated the training’s effect; D) there were no effects of training on indirect targets (safety climate, perceived behavioral control), but it was found that the appreciation for training is linked to safer attitudes, improved safety climate and a greater perceived behavioral control. Conclusions: the training is effective, especially when it is delivered by qualified trainers dealing content closely related to the daily work of the participants. It is also important, in this direction, mainly highlight the usefulness of training instead of the compulsory attendance. These effects can then be maintained only by providing training continuously over time. Our research has also provided methodological suggestions and valid measures in order to extend the investigation to other sectors and tasks. Effectiveness of occupational health and safety training: success factors and critical issues

Background: in last years, different systematic reviews concerning the occupational health and safety training efficacy (e.g. Robson et al., 2012; Burke et al., 2006; Ricci et al., 2015.) drafted a patchy pattern of training features that could promote a real effectiveness on workers’ health and safety. Following their advices, worker’s participation should be discretionary; teachers should plan specific methodologies and training duration for different learning outcomes. However, in Italy this encouraging model has not yet been empirically verified as a whole. Thus, our aim is to evaluate its validity by verifying which is the real effect of a training, abiding by these recommendations, on safety knowledge, safety attitudes, safe behaviors and health outcomes. Methods: participants were randomly assigned to three experimental conditions: mandatory safety training (G1), discretionary safety training (G2) and control (G3). The G1 and G2 trainings were identical for duration and teaching methods; the control group will receive the training after the last G1 and G2 follow up evaluations. The four training outcomes were: a) knowledge about professional risks and safety sign; b) attitudes and beliefs about risks and behaviors (self–protective and hetero–protective); c) own and others’ protection safety behaviors; d) health outcomes, i.e. subjective and objective well-being markers. Knowledge, attitudes and health outcomes were measured by standardized and ad hoc pen and pencil tests; behaviors have been observed on workplace by using a checklist. All outcomes were measured before and after the training; the distance between baseline and the following wave was planned immediately after training, then three and six months later. Participants, recruited among employees working for different departments of a vocational training institute, as well as training teachers, were unaware of their belonging to a G1 or G2 group. Results: A) training has been effective, showing no difference between G1 and G2, concerning knowledge, attitudes and behavior, but no effect has been registered regarding health; B) training’s efficacy has decreased from T0 to T3 concerning knowledge (partially) and attitudes (totally), and it has kept unaltered (positively) its efficacy on behavior; C) socio-demographic features haven't moderated training’s effect; D) training had no effects at all on indirect targets (safety climate, perceived behavioral control), but it was found out that the appreciation for training was strictly linked to safer attitudes, improved safety climate and a greater perceived behavioral control. Conclusions: training is effective, especially when it’s delivered by qualified trainers dealing with contents closely related to the daily work of the participants. In this direction, it is important to highlight usefulness of training instead of the compulsory attendance. Moreover, positive effects can be maintained only by providing a continuous training over time. Our research has also provided methodological suggestions and valid measures in order to extend the investigation to other sectors and tasks. Finally, data suggest a model, to be tested in the future, that shows how correct risk’s perception can determine safer behavior through the mediation of favorable attitudes. Furthermore, it’s necessary to act on safety climate in order to consolidate safe behaviors and increase occupational health and safety knowledge.